如新：6年亏损 一再坚持人才创赢路获奇迹

　　恐怕很难有NU SKIN如新(下称“如新”)如此沉得住气的企业，2003年小心翼翼切下中国大陆市场蛋糕的如新其实没能一帆风顺，迎接它的是近6年的持续亏损。但10年后，中国市场对于如新已然不同。

　　这家拥有30年历史的直销企业2013年财报显示，去年全年，如新营收达31.77亿美元，同比增长49%。其中大中华地区，仅第四季度营收就实现248%的增长，达到4.816亿美元。而包括北亚、南亚、欧洲、美洲等在内的地区，业绩则远逊于此。

　　中国市场的巨大增长潜力让如新将其发展战略向中国大幅倾斜。今年4月，落址上海的如新大中华创新总部园区(GCIP)正式投入使用，该园区投资近5亿元，是如新成立以来最大手笔的海外投资项目，而且其提供的产能和服务支持，将推动如新在大中华区域的长期稳健发展。

　　大中华区创新总部的建成预示着如新深耕中国的决心，也标志着它告别摸索期正式进入跨越式成长的新阶段。

　　以“文化之道”驭“人才之术”

　　如新管理层发现仅依靠硬实力就能在中国市场扎根的时代似乎已经远去，即将迎来的是一场基于企业文化竞争下的“人才战役”。

　　30年来，如新完成了一次次的产品迭代，而唯独倡导“善的力量”的企业文化却从未改变。如新大中华组织事务区域副总裁暨华北总裁刘明欣告诉记者，对于集团而言，将企业文化根植于核心地位的人才战略无疑是最积极有效的传播方式。

　　她认为：“企业文化首先最需要体现在如何善待我们的同事。”通常情况下，全世界大部分企业的组织机构都是正三角形，管理层在顶端，基层员工在底层，但如新却做了颠覆，采用“倒三角”的企业组织架构，管理层在底层，为更高层级的员工成长给予支持。

　　在公司，无论是谁都直呼她英文名Angela，而不是刘总，“如果有新同事叫我刘总，我就要捐5000元去我们的‘善的力量’基金会，因为我没有把他引导好。所以在公司内部，没有所谓的上下级关系。10年来我们很骄傲能够把平等、宽松的企业工作环境从美国总部复制到了中国。”

　　智联招聘上海分公司总经理胡重玮已经连续三年协助如新的招聘工作，他也坦言，开放平等的企业文化是其能够连年获得最佳雇主荣誉并且保持同行业内低离职率的原因之一，“由于销售人员占比较大，通常情况下，日化类企业每年的离职率高达58%，但如新这几年却始终保持在20%以下，企业文化起到了很大的作用。”

　　他告诉记者，去年智联招聘统计显示，员工选择企业的四大要素分别是完善的福利薪酬制度、公平公正的用人机制、相对良好的内部环境以及企业文化。现如今80后、90后的职场新人，所需要的正是资源的支持以及技能提升上的帮助。如新公司自由平等又充满创新意识的企业文化与管理理念，毫无疑问是每年吸引应聘者的秘笈。

　　在如新内部实则没有“员工”之称，“因为员工代表着距离，当我们把同事都看成家人时，行为表现也会不一样。”刘明欣解释道。